Prvotni rok od 30 dana utvrđen Odlukom Stožera civilne zaštite Republike Hrvatske od 19.3.2020., kojom su utvrđene mjere ograničavanja društvenih okupljanja, rada u trgovini, uslužnih djelatnosti i održavanja sportskih i kulturnih događanja produžen je za neke mjere dok je druge mjere stožer popustio. Ovom Odlukom brojnim uslužnim djelatnostima obustavljeni su uvjeti rada, a ostali poslodavci su bili dužni reorganizirati svoj rad prije svega radom od kuće gdje je to moguće ili na drugačiji način, a sve u svrhu provođenja protuepidemijskih mjera radi zaštite od zarazne bolesti COVID-19.
Bez obzira da li će se i nakon novih mjera stožera ponovno produžiti trajanje mjera u istom opsegu ili će doći do određene fleksibilizacije, primjena mjera i uopće utjecaj pandemije na globalnom nivou imala je snažan utjecaj na poslovanje, ne samo na poslodavce kojima je Odlukom Stožera bilo obustavljeno poslovanje, već na gospodarstvo u cjelini, čime je pogođena većina gospodarskih subjekata. Kako bi barem djelomično umanjile posljedice djelovanja mjera i pandemije korona virusa i sama Vlada RH intervenirala je u dva navrata donošenjem odgovarajućih mjera o čemu smo detaljno informirali u našim prethodnim Novostima.
Međutim očito je da ove mjere neće biti dovoljne za dobar dio poslovnih subjekata, te će brojni poslodavci morati uvesti odgovarajuće organizacijske promjene u poslovanju i poduzeti odgovarajuće mjere.
Neke države u svom radnom zakonodavstvu imaju ugrađene određene mehanizme za poslodavce kada se njihovo poslovanje nađe u teškoćama (primjerice u Sloveniji postoji institut tzv. „slanje radnika na čekanje“, a u nekim zapadnim zemljama omogućeno je poslodavcima da zbog određenih poteškoća u poslovanju smanje radno vrijeme, a države iz posebnog fonda isplaćuju radnicima naknadu plaće do punog radnog vremena). Naše zakonodavstvo nema odgovarajuća rješenja niti za ovakve izvanredne situacije kao što je epidemija, odnosno pandemija. Stoga će se odgovarajuća rješenja morati tražiti u okviru postojećeg Zakona o radu.
Neki od instituta radnog prava koji omogućuju poslodavcima pronalaženje rješenja u organiziranju poslovanja i ublažavanju posljedica epidemije su:
a) Rad kod kuće
Ova mjera sugerirana je poslodavcima, već i u samoj Odluci Stožera kojom se poslodavcima nalaže da organiziraju rad od kuće gdje god je to moguće.
Ovaj institut rada kod kuće – reguliran je člankom 17. Zakona o radu – odredbom o ugovoru o radu na izdvojenom radnom mjestu – koje uključuje i rad kod kuće. Dakle Zakon propisuje poseban sadržaj takvog ugovora o radu, koji osim uobičajenih odredaba koje ugovor o radu mora sadržavati, treba sadržavati i odgovarajuće odredbe o opremi koju radnici u tom slučaju koriste, zaštitu na radu i troškove.
Većina poslodavaca koja je primjenila ovu mogućnost sukladno odluci Stožera, zbog žurnosti postupanja po samoj odluci, kao i brzog djelovanja zbog nastale epidemije nije na odgovarajući formalan način uredila ovaj rad, no ukoliko se on nastavi to će biti potrebno učiniti. Prije svega odgovarajućom odlukom kojom će se takav rad formalizirati, a ukoliko se on nastavi i odgovarajućim izmjenama ugovora o radu, kako bi se ispunile zakonske pretpostavke za takav rad, budući da Zakon sadrži i odgovarajuće kaznene odredbe.
b) Smanjenje plaće
Kako je nastupio pad poslovnih aktivnosti, a time će doći i do pada prihoda, za očekivati je da će doći i do potrebe smanjivanja plaća radnika, bez obzira na mjere Vlade RH. Kako je visina plaće regulirana ugovorima o radu ili su kriteriji za obračun plaće uređeni odgovarajućim općim aktom bit će potrebno odgovarajućim izmjenama ugovora i pravilnika urediti i ovu mjeru.
c) Promjena trajanja radnog vremena
Većina poslodavaca zapošljava radnike na puno radno vrijeme od 40 sati tjedno. S obzirom na smanjenje poslovnih aktivnosti za očekivati je će se kod pojedinih poslodavaca određeno vrijeme dok traje smanjenje radnih aktivnosti, rad moći obaviti i u kraćem trajanju, pa valja razmisliti i o mogućnosti da se puno radno vrijeme zamijeni nepunim radnim vremenom kod dijela ili svih radnika.
I u ovom slučaju bit će potrebno na odgovarajući način izmijeniti i ugovore o radu.
No, ovdje je bitno voditi računa, za korisnike vladinih mjera, da je naknada od 4.000 kn koje nadoknađuje Vlada za puno radno vrijeme, te da se za nepuno radno vrijeme isplaćuje razmjerni iznos.
d) Preraspodjela radnog vremena
Člankom 67. Zakona o radu predviđena je mogućnost preraspodjele radnog vremena. Ovaj institut omogućuje poslodavcu da radno vrijeme može preraspodijeliti na način da se tijekom određenog razdoblja unutar 12 mjeseci, u jednom razdoblju radi dulje, a u drugom kraće od definiranog (punog ili nepunog) radnog vremena, ali u tom ukupnom razdoblju prosječno radno vrijeme ne smije biti dulje od utvrđenog. U slučaju primjene ovog instituta bit će potrebno na odgovarajući način urediti i ugovore o radu odnosno pravilnike.
e) Prekid rada
Iz članka 95. Zakona o radu proizlazi mogućnost da poslodavac može donijeti odluku o prekidu rada zbog okolnosti zbog kojih radnik nije odgovoran. No ovim je člankom također utvrđeno da radnik u tom slučaju ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca ukoliko drugačije nije uređeno ugovorom o radu, pravilnikom ili kolektivnim ugovorom o čemu valja voditi računa ukoliko se pristupi primjeni ove mjere.
f) Godišnji odmor
Plan i vrijeme korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac s obzirom na potrebe posla i organizaciju rada, najčešće u dogovoru s radnicima. S obzirom na pad poslovnih aktivnosti tijekom epidemije, radnici se mogu uputiti i na korištenje godišnjeg odmora.
Vjerojatno dio radnika ima još neiskorištene dane godišnjeg odmora za 2019. pa je ovo prilika da se tzv. „stari“ godišnji odmor iskoristi, no ukoliko to nije dovoljno, može se odobriti i korištenje godišnjeg odmora za 2020. No, svakako treba uzeti u obzir da će i nakon prestanka epidemije i radnici i poslodavci imati potrebu za korištenjem godišnjeg odmora.
U slučaju korištenja godišnjeg odmora trebat će donijeti odgovarajući plan korištenja i odluke, sukladno odredbama Zakona.
g) Neplaćeni dopust
Neplaćeni dopust je institut kojim poslodavac omogućava radniku da ne radi u vrijeme kada bi on to bio obvezan činiti. Dakle odobrava se na zahtjev radnika, pa je ova mjera moguća tek u dogovoru s radnikom, naročito s obzirom da za vrijeme neplaćenog dopusta radnik ne ostvaruje pravo na naknadu plaće.
h) Otkaz ugovora o radu
Poslodavac ima mogućnost otkazati ugovor o radu, ako za to ima opravdan razlog. Posljedice primjene protuepidemijskih mjera, kao i značaj pad poslovnih aktivnosti uzrokovan epidemijom bolesti COVID 19, svakako će kod dijela poslodavaca stvoriti okolnosti kada će takav otkaz biti opravdan zbog organizacijskih ili ekonomskih razloga.
Otkaz ugovora o radu može biti uz ponudu novog ugovora (kojim se pojedine odredbe postojećeg ugovora o radu mijenjaju / npr. i u kojem od navedenih slujčajeva/ ili kao krajnja mjera smanjenja broja zaposlenih.
Ova odluka trebala bi biti tek kao krajnja mogućnost i svakako bi se trebala temeljiti na Zakonu u pogledu razloga za otkaz, ali i pridržavanja svih ostalih prava koja radnicima pripadaju u pogledu otkaznog roka. otpremnine, godišnjeg odmora. Otkaz ugovora o radu može imati posljedice i na dalje pravo korištenja vladinih mjera.
Primjena većine od navedenih instituta zahtijeva izmjenu postojećih ugovora o radu, a kod poslodavaca radne odnose reguliraju općim aktom – izmjenu Pravilnika o radu. Moguća je i kombinacija više instituta, no za konačno rješenje valja uzeti u obzir i druge okolnosti (mogućnost korištenja vladinih mjera, odnosno mogućnost gubitka istih, pratiti ostale protuepidemijske mjere, kao i mogućnost njihova ukidanja…).
